2019年8月至9月，那时我已进入律所，成为了一名专职执业律师，除了代理各类劳动、民事争议外，还参与了位于鲁西南地区一家大型企业的劳动人事尽职调查。
我记得那时候我刚拿到驾驶证，我们一行四人进驻企业，准备用一周左右的时间完成其本部及济南分公司的尽调工作。两男两女我想着能开一会高速，但是被老律师拒绝了，说实习还是别拿我们的安全练手了，尴尬了不是。一行人风风火火来到鲁西南这个企业，占地非常大，属于当地的纳税大户了，所以政府关系方面也是非常融洽。除了常规的尽调工作外，也不免吃吃喝喝，这在当地也是习以为常的。什么煎饼、炒鸡都是比较普通的特色菜，还上了佛跳墙，给沿海城市的客人吃佛跳墙代表了当地最高的规格。当时还有个小插曲，因为我忘记带领带，在到达当晚还急忙到当地商场去买，结果转了半天都没看到，最后在一个类似于大观园商场的地摊上找到几根不知放了多少年没人问津的领带，10块钱就买了，这说明鲁西南对于这种华而不实的东西不感冒。那边吃的最多的就是羊肉各类肉制品，我们到达那一天，一下车就去了地摊儿撸串去了，也是比较入乡随俗的。那时候还没有新冠肺炎疫情，那时候还没有满大街口罩。
其实审查他们的人力资源制度后发现，他们家的管理很完善了，各方面人力制度也都挺健全，我感觉是没必要花钱做这么一次人力资源尽调的。当然了，既然人家委托我们了，还是要从细节方面多提出问题，否则让客户觉得这个钱花的不值。具体报告是由我们四人写的，初稿几乎是我写的，当然了改动也比较大，主要是增加了不少内容。全报告105页，这里篇幅有限，就不一一展开了，下面截取摘要部分：
律师事务所接受贵公司的委托，于2019年8月19日至2019年8月21日指派专业律师（“我们”）对贵公司劳动人事管理方面的相关情况进行了法律调查，并出具本报告。在进行上述调查过程中，我们审查了贵公司提供的相关资料文件，向贵公司管理层了解了相关情况。需要指出的是，我们对贵公司的调查限于贵公司提供的资料，不能保证贵公司已经穷尽履行义务；除非有外界第三方的资料相印证，我们只能假设贵公司提供的材料都是真实、准确和有效的，签署文件的各方具有相应的权利能力和行为能力。另外，对于本报告的调查结论，仅限于对截至调查结束日我们所知的情况进行分析和判断，且限于符合本报告出具日中华人民共和国有效法律法规的规定，并限于贵公司为委托项目所使用。基于以上说明，我们出具本报告。
一、关于贵公司及关联公司的注册登记
贵公司及关联公司均合法存续，均按法律规定建立了管理机构，各公司的注册登记情况规范、清晰。贵公司及各关联公司在实际经营过程中，在管理部门设置、工作及人员安排、工资发放等事项处理中存在部分混同的情形。
我们建议：1、贵公司以本公司的名义签订、变更、解除或终止劳动合同、支付劳动报酬、缴纳社会保险及住房公积金，避免出现公司之间的用工混同现象。
2、在部分岗位如须借用人员，贵公司与借用单位及员工之间可签订三方《借用协议》，明确约定劳动关系存续期间各事项的处理及责任承担主体，如工资支付、社保缴纳、工伤保险待遇承担及患病或非因工负伤员工的处理等。
二、关于规章制度
（一）现状
1、部分规章制度的内容不符合法律规定。
2、设置的部分惩处措施，缺乏法律依据且不具有可操作性。
3、部分规章制度中未设置惩处措施或设置的太过原则，不同制度之间部分条款重复，且惩处措施不一致，未形成完整、统一的惩处体系。
4、部分涉及员工切身利益的规章制度，在制定过程中未经民主程序，将无法作为审理劳动争议案件的依据。
5、向员工公示的程序不完善。
（二）我们的法律意见及建议
1、对规章制度的内容进行审查修订，确保其内容符合法律规定。
2、对规章制度的惩处措施进行修订，调整贵公司的薪资结构，并在薪资结构中调整设定相应的绩效比例，将所有违纪情形纳入绩效考核范畴，并根据不同情形设置不同的绩效占比，定期核算确定工资数额，再交由员工确认。
3、对规章制度进行系统化梳理，对于员工招聘、入职、劳动合同签订、变更、解除终止等全流程进行有效梳理，使行为规范类制度与惩处类管理制度进行一一有效衔接，保障其可操作性、可执行性。
4、在对贵公司规章制度进行审查修订后，建议选择以召开职工代表大会形式征求意见，并签署会议记录留存。
5、在制度经过民主程序后，贵公司应当以培训会形式对在职员工进行宣贯，列明需公示的全部规章制度名称，确保每位员工本人签字确认，并妥善留存相关记录；对新入职员工，贵公司在三级培训中应当列明需公示的全部规章制度名称，并由本人签字确认。
三、关于招聘录用与员工入职
（一）关于招聘录用
1、现状
（1）贵公司在招聘环节管理较为完善，所登载的招聘广告或信息中不存在就业歧视风险，贵公司可继续操作执行。
（2）贵公司对同意录用的应聘者发送《录用通知书》，且该通知书内容较为详细、全面。如在事后发现更为合适的人员，决定不再录用在先应聘者，则贵公司存在承担违约或缔约过失责任的风险。
2、我们的法律意见及建议
（1）在招聘环节，《应聘登记表》内容可适当简化；如决定录用，贵公司可将《应聘登记表》中未体现的内容添加在《入职登记表》中。
（2）在对应聘者进行录用环节，提示贵公司谨慎发送《录用通知书》，对贵公司已确定录用的员工，贵公司可发送《录用通知书》，但须适当简化该通知书内容。
（二）关于员工入职
1、现状
《员工登记表》中未体现“与原单位是否签订竞业限制协议及是否在竞业限制期内”、 “原单位的离职前职业健康检查报告”相关条款，无法有效预防录用存在竞业限制、职业病危害因素情形的员工。
2、我们的法律意见及建议
（1）在《员工登记表》中添加“与原单位是否签订竞业限制协议及是否在竞业限制期内”条款。
（2）要求新入职员工提供其在原单位的离职前职业健康检查报告或监护档案，或要求其进行入职前职业病危害因素检查。
（3）对要求员工提交的身份证、学历学位证书、职业资格证书等资料，均须要求员工提交原件核对，并留存其签字的复印件。
四、关于劳动合同
（一）关于劳动合同签订及续订
1、 现状
（1）存在部分员工劳动合同到期后尚未续签情形，存在支付二倍工资差额的法律风险。
（2）存在部分员工贵公司曾将劳动合同文本邮寄给员工，再由其签字后回寄的情形。如经核实并非员工本人签字，同样存在贵公司须支付未签订书面劳动合同二倍工资差额的法律风险。
2、 我们的法律意见及建议
（1）对无法到现场签订的，贵公司可要求员工在回公司后再签字或捺印确认。
（2）对劳动合同即将期满的员工，贵公司人力资本发展本部须做好续签劳动合同的提醒设置。
（3）对劳动合同的续签，对于第一次签订的劳动合同期满的，贵公司如对该员工不满意，可不与其续签。但在终止与其劳动合同前，需先征求员工意见。
（4）对第二次签订的劳动合同期满，在劳动合同期满前须征求员工意见，如员工选择到期不续签的，则双方之间劳动合同期满终止，且贵公司无须支付终止劳动合同经济补偿；但如员工选择续签，则贵公司不得单方终止与其劳动关系，且应根据员工的选择与其签订固定期限或无固定期限劳动合同。
（二）关于劳动合同文本
1、现状
（1）贵公司将违反规章制度情形均列入了劳动合同中，作为解除劳动合同的情形。此外，保密与竞业限制条款、培训与违约金条款等也放入合同文本中，因内容太多。
（2）对根据法律规定须在劳动合同中约定的内容未体现在劳动合同文本中，如因劳动者个人过失给用人单位造成损失时的处理、职业病危害因素告知等。
（3）劳动合同文本中约定了法定情形之外的其他解除条件，该约定存在无效的问题。
2、我们的法律意见及建议
（1）进一步缩减劳动合同文本内容，将违反规章制度情形在相应规章制度中予以明确，将保密与竞业限制条款、培训与违约金条款通过《培训协议》、《保密与竞业限制协议》的形式进行约定。
（2）在劳动合同中增加相应条款内容，如因员工本人原因给甲方造成经济损失的，用人单位可根据法律规定要求员工赔偿经济损失、员工所在岗位所涉职业病危害因素告知。
（3）对于劳动合同文本中现有的法律禁止约定的解除条款应予以删除，该部分内容可在《员工手册》或相关制度中完善，并尽可能完善违纪情形、细化惩处措施，确保规章制度的合法有效且具备可操作性。
（三）关于试用期管理
1、现状
（1）贵公司在《试用期管理办法》中对“不符合录用条件”的情形作出规定，但部分规定较为笼统，不具有可操作性，且录用条件未经员工本人签字确认。
（2）对试用期的考核时间点，贵公司制定的《试用期管理办法》第二十二条规定，“逾期不进行考核，视为考核不合格。”该规定与司法实践存在冲突，司法实践中对用人单位逾期未对员工进行试用期考核的，将视为其考核合格。
2、我们的法律意见及建议
（1）细化、量化贵公司对每个岗位员工的录用条件，使之具有可操作性。
（2）员工的录用条件应在员工入职时由本人签字确认。
（3）准确把握试用期考核时间点，务必在试用期满前完成对员工的试用期考核。
（四）关于劳动合同变更情况
1、现状
根据《调令管理执行标准》，贵公司对员工工作岗位、工作地点的调整，主要以向员工单方下达调令形式。在操作中，贵公司对劳动合同中员工的工作地点暂不填写或笼统填写为“山东省”，而在出现劳动争议后再补充填写。
2、我们的法律意见及建议
（1）就调整工作岗位事宜，贵公司操作方式具有可行性。也可采取与员工先行协商、签订《岗位调整协议书》或《劳动合同变更协议书》的形式，以尽可能减少或避免争议的发生。
（2）对于部分拒不同意调岗的员工，贵公司须搜集、准备上述四种情形的相关证据，如贵公司无法收集上述证据，则应谨慎对员工调岗，更不应以其“不服从工作安排”或“旷工”为由对其解除劳动合同。
（3）对工作地点的调整，同对工作岗位的调整，但应参照山东省高级人民法院、山东省人力资源和社会保障厅《关于审理劳动人事争议案件若干问题会议纪要》的相关规定，从“调整工作岗位应具备正当性、合理性”、“调整岗位后劳动者的劳动报酬、福利待遇不得低于原岗位”、“非侮辱性或惩罚性”的角度理解并合理使用“用人单位确因生产经营需要单方调岗的”的权力。